dr. Tjaša Redek: Zakaj "ne" zaposlitev za nedoločen čas?
Dr. Tjaša Redek je izredna profesorica na Ekonomski fakulteti v Ljubljani. Posveča se različnim razvojnim vprašanjem, v zadnjem času področju neotipljivega kapitala in njegovi povezavi s produktivnostjo. Razmislek o nestandardnih oblikah dela, ki so eden ključnih predpogojev za razvoj prekarnosti in prekariata, je po njenem mnenju pomemben, ker se kot del omenjenega neotipljivega kapitala šteje tudi človeški kapital. V tem referatu se avtorica osredotoča predvsem na dva tipa nestandardnega dela: na delo za določen čas in na agencijsko delo, zanima pa jo predvsem interes, ki ga za ti dve obliki poslovnih odnosov kažejo podjetja.
Uvod
Z gospodarsko krizo se je v Evropi trg dela precej spremenil. Stopnja brezposelnosti se je v letih med 2008 (ko je bila najnižja, v EU-28 v povprečju 7 %) in 2013 (ko je dosegla vrh z 10,9 %) povečala, hkrati pa se je pokazala ciklična pogojenost zaposlitev za določen čas ter agencijskega dela, saj sta se pred krizo povečala deleža zaposlenih za določen čas (porast se je zgodil od leta 2002 dalje) ter agencijskih delavcev, nato pa je njihov delež med vsemi zaposlenimi v času krize padel. V zadnjih treh letih pa delež zaposlenih za določen čas ter agencijskih delavcev spet raste. Od leta 2013 se je delež zaposlitev za določen čas v EU-28 povečal s 13,6 na 14,2 % vseh zaposlenih, v Sloveniji celo s 16,3 na 17,8 % (2013‒2015), delež agencijskih pa je v EU-28 od leta 2013 padel z 1,7 na 1,5 %, v Sloveniji pa je v istem obdobju narasel s 4,7 na 5,2 % vseh zaposlenih. Ob tem je treba poudariti, da je trenutni delež v obeh primerih podoben kot pred krizo (Eurostat, 2017).
Zaposlitev za določen čas ter agencijsko delo sodita po definiciji International labour organization (International Labour Office, 2015) med nestandardne oblike dela (angl. non-standard forms of employment). Gre za tiste oblike, ki ne predstavljajo pogodbe z enim delodajalcem za poln delovni čas, pri čemer veljavnost pogodbe ni časovno omejena (nedoločen čas). Med nestandardne oblike zaposlitve tako sodijo predvsem delo za določen čas, delo prek agencije za posredovanje dela ali druge oblike dela, pri katerih sodeluje več pogodbenih strank, delo za skrajšan delovni čas ter ostala zaposlitvena razmerja (tudi npr. študentsko delo itd.) (International Labour Office, 2015).
V medijih je mogoče tako v Sloveniji kot tudi v svetu (predvsem pa v EU) pogosto zaslediti skrb, da narašča delež teh, za delavca manj ugodnih zaposlitev (npr. Booth, 2016, za Veliko Britanijo, Sartori, 2016 za EU, Poglajen v Dernovšek, 2017, za Slovenijo in številni drugi). Literatura navaja številne negativne posledice atipičnih zaposlitev za delavca, med katerimi izstopajo zlasti negotovost, nezmožnost napredovanja, slabše možnosti za pridobivanje dodatnih znanj (pogosto gre za preprosta, slabo plačana dela), ujetost v past prekarnosti (nimajo možnosti, da bi si vzeli čas za iskanje drugačnega, bolj stabilnega dela), nizko plačilo, negotovost (tudi pogodbe za nič ur), vpliv na stres, zdravje in dolgoročni karierni ter osebni razvoj posameznika, segmentacija na trgu dela ter večja neenakost (Joyce, 2017, Helfen, 2015, Alemán, 2008, Atkinson, Rick, Morris & Williams, 1996), Svedaite & Tamosiunas, 2013a in drugi). Kot kažejo rezultati različnih analiz, podatki Eurostata (Eurostat, 2017) in raziskave “The contribution of private employment agencies to flexicurity and a better functioning labour market in Europe” (n. d.), ter Redek et al. (2017), so npr. med agencijskimi delavci običajno mlajši (moški), več je takšnih, ki so bili prej dolgotrajno brezposelni, zasedajo pa delovna mesta, ki v povprečju zahtevajo nizko ali srednjo kvalificiranost, kar vodi tudi v nizke dohodke. Res pa je, da literatura opozarja tudi na to, da je za nekatere skupine tudi takšno delo lahko priložnost, da se dokažejo in s tem na dolgi rok izboljšajo svoj položaj (glej npr. Svedaite & Tamosiunas, 2013a).
Zaradi cikličnega gibanja gospodarstva je nemogoče pričakovati, da takšnih oblik dela gospodarstvo ne bi potrebovalo. Takšen način dela se je tudi zelo uveljavil, postal je sestavni del trga dela, zato ni mogoče pričakovati, da bi ga »izkoreninili«. Pomembneje je, da razumemo naravo takšnega dela ter ga ustrezno reguliramo. V luči pogostih kritik pa se je vseeno smiselno vprašati, ali so res vsi tisti, ki so zaposleni prek nestandardnih oblik, potrebni samo občasno, za določen čas, manjše število ur itd., ali pa morda podjetja na ta način povečujejo »fleksibilnost trga dela«, čeprav morda večino teh delavcev potrebujejo ves čas.
Namen tega prispevka je analizirati razloge podjetij za zaposlovanje za določen čas in agencijskih delavcev ter tako prikazati razloge za naraščanje deleža teh oblik zaposlitev. Pri analizi bodo poleg pregleda literature ter podatkov iz sekundarnih virov predstavljeni tudi nekateri podatki, zbrani za potrebe raziskave Redek et al. (2017).
V nadaljevanju bodo najprej prikazani podatki o deležih zaposlitev v Evropski uniji ter v Sloveniji. Sledila bo analiza dejavnikov, zaradi katerih podjetja zaposlujejo prek teh oblik, predstavljena bodo tudi nekatera stališča slovenskih delodajalcev. V diskusiji bodo podana nekatera priporočila, ki naj bi predvsem zmanjšala prisotnost slabih praks na tem področju.
Pregled stanja na trgu dela in vloga nestandardnih oblik zaposlovanja
V literaturi k nestandardnim zaposlitvam sodijo atipične (določen čas, za skrajšan delovni čas), zelo atipične oblike (določen čas za krajše obdobje, skrajšan delovni čas za nizko število ur, »nič ur« (ves čas dosegljiv) ali »brez pogodbe« (Broughton, Biletta, & Kullander, 2010). Podatki kažejo, da je prišlo v Evropi do povečanja zaposlitev za določen čas ter agencijskega dela. Slovenija v tem kontekstu nekoliko izstopa (navzgor) (slika 1, slika 2, slika 3). V povprečju je bil v EU delež zaposlitev za določen čas 14,2 % vseh zaposlitev, v Sloveniji pa je bil delež zaposlenih za določen čas v istem letu nad povprečjem EU, in sicer 16,9 %.
Slika 1: Delež zaposlitev za določen čas med vsemi zaposlitvami v letu 2016 v % vseh zaposlenih
Vir podatkov: Eurostat, 2017.
Slika 2: Odstotek zaposlitev za določen čas (temporary employment) kot delež vseh zaposlitev, 2000‒2016
Podatki: Eurostat, 2017.
Podatki kažejo, da večina zaposlenih za določen čas takšno zaposlitev sprejme, ker niso mogli dobiti zaposlitve za nedoločen čas. Sledijo tisti, ki so v procesu usposabljanja in izobraževanja, ter tisti, ki niso želeli zaposlitve za nedoločen čas (tabela 1). V Sloveniji je predvsem v času krize narasel delež tistih, ki drugače niso mogli dobiti zaposlitve, medtem ko je z vidika razlogov v povprečju v EU struktura v istem obdobju ostala precej stabilna.
Tabela 1: Razlogi za zaposlitev za določen čas
|
EU28 |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Ni bilo mogoče dobiti zaposlitve za nedoločen čas |
59,7 |
60,4 |
61,9 |
60,6 |
61,1 |
62,1 |
62,5 |
62,6 |
62,0 |
|
Ni želel zaposlitve za nedoločen čas |
12,6 |
12,0 |
11,3 |
12,2 |
12,2 |
11,7 |
11,5 |
11,8 |
12,8 |
|
V procesu izobraževanja, usposabljanja |
18,5 |
19,3 |
18,0 |
17,5 |
17,4 |
17,1 |
17,2 |
17,0 |
16,4 |
|
Poskusno obdobje |
9,2 |
8,3 |
8,8 |
9,7 |
9,3 |
9,0 |
8,7 |
8,7 |
8,9 |
|
Slovenija |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Ni bilo mogoče dobiti zaposlitve za nedoločen čas |
44,8 |
47,9 |
51,8 |
56,6 |
50,8 |
55,9 |
65,5 |
59,5 |
57,4 |
|
Ni želel zaposlitve za nedoločen čas |
43,6 |
44,0 |
38,8 |
32,2 |
40,4 |
36,2 |
26,1 |
32,3 |
34,8 |
|
V procesu izobraževanja, usposabljanja |
4,1 |
4,0 |
3,3 |
3,1 |
2,9 |
2,3 |
3,4 |
2,6 |
2,2 |
|
Poskusno obdobje |
7,6 |
4,0 |
6,1 |
8,1 |
5,9 |
5,6 |
5,1 |
5,6 |
5,7 |
Podatki: Eurostat, 2017.
Med skupinami, ki so na trgu dela zaradi potencialno diskriminiranega položaja večkrat deležne posebne pozornosti, so tudi agencijski delavci. V povprečju je po podatkih Eurostata (2017) delež agencijskih delavcev med vsemi zaposlenimi v EU 1,7 %, v Sloveniji pa je delež agencijskih delavcev 5,2 %, kar je največ v EU-28. Sledi Nizozemska s 4,1 %, nato pa Španija s 3 % in Francija z 2,7 %.
Slika 3: Delež agencijskih delavcev med vsemi zaposlenimi, 15‒64 let, v letu 2016
Podatki: Eurostat, 2017.
Pregled podatkov od leta 2008 dalje (Eurostat, 2017) kaže, da je bil delež agencijskih delavcev v Sloveniji med najvišjimi v EU ves čas od leta 2008 (podatki pred letom 2008 niso na voljo). Agencijskega zaposlovanja je največ v panogah trgovine, transporta in turizma (v Sloveniji kar 9 %), sledita predelovalna dejavnost in gradbeništvo (tu prednjači Nizozemska z 8,7 %), sledijo različne poslovne storitve.
Motivacija podjetij za uporabo atipičnih oblik dela
Razlogov za naraščanja nestandardnih oblik dela je več, gre pa za kombinacijo (1) ekonomskih dejavnikov, (2) institucionalnih in predvsem pravnih dejavnikov ter (3) razlogov, ki so povezani s tehnološkimi spremembami (Broughton et al., 2016).
Kot navajajo Broughton et al. (2016), se je zaradi gospodarske krize, ki je leta 2007 prizadela svet, močno spremenil trg dela v Evropi. Poleg rastoče brezposelnosti so se še bolj uveljavile nestandardne oblike zaposlitve, med katere sodijo tudi agencijsko delo ter pogodbe za določen čas (neposredno s podjetji ali pa z agencijami) (glej tudi sliki 1 in 2). Poleg tega se je spremenila tudi kakovost zaposlitve. Kot navajajo Broughton et al. (2016), se je zmanjšala varnost zaposlitve (tabela 2), povečala se je intenzivnost dela in s tem pritiski na zaposlene, sposobnost delavcev, da usklajujejo zasebno in poslovno življenje, povečala se je obremenitev zaradi stresa, poleg tega pa je kriza omogočila tudi zniževanje plač. Tabela 1 prikazuje države EU, ki jih je kriza z vidika trga dela v letih med 2007 in 2011 najbolj ali najmanj prizadela.
Tabela 2: Spremembe na trgu dela v izbranih državah EU, povečanje ali zmanjšanje deleža odstotkov zaposlenih z določenim mnenjem v letih med 2007 in 2011 v %*
|
Država |
Manjša varnost zaposlitve |
Neprostovoljna zaposlitev za določen čas |
Neprostovoljna zaposlitev za skrajšan delovni čas |
|
Avstrija |
1,2 |
-9,6 |
-2,1 |
|
Belgija |
-0,4 |
-4,1 |
-4,4 |
|
Estonija |
5,4 |
6,2 |
|
|
Grčija |
22,4 |
3,6 |
15,3 |
|
Irska |
12,5 |
27,9 |
26,6 |
|
Italija |
7 |
5,6 |
15 |
|
Latvija |
12,4 |
11,2 |
17,7 |
|
Litva |
3,1 |
-4,1 |
10 |
|
Malta |
5,4 |
0,7 |
-1 |
|
Nemčija |
-2,4 |
-1,9 |
-5,6 |
|
Norveška |
3 |
-0,4 |
1,5 |
|
Poljska |
4,2 |
-11,5 |
1,2 |
|
Portugalska |
11,4 |
4 |
6,9 |
|
Španija |
10,9 |
7 |
23 |
|
Švedska |
-1,4 |
-0,7 |
1,7 |
*Varnost zaposlitev = sprememba v deležu tistih, ki menijo, da je verjetno ali zelo verjetno, da bodo v naslednjega pol leta izgubili delo. Neprostovoljna zaposlitev za določen čas = sprememba v deležu tistih, ki so odgovorili, da so zaposlitev za določen čas sprejeli, ker sicer ne bi dobili dela. Neprostovoljna zaposlitev za skrajšan delovni čas = sprememba v deležu tistih, ki so odgovorili, da so takšno zaposlitev sprejeli, ker sicer ne bi dobili dela. (Vir: Broughton et al., 2016.)
Podatki (tabela 2) kažejo, da se je varnost zaposlitve po prepričanju delavcev najbolj znižala v mediteranskih in baltskih državah ter na Irskem, ki jih je kriza tudi najbolj prizadela. V teh državah (predvsem na Irskem) se je tudi povečal delež tistih, ki so neprostovoljno zaposleni za določen čas, podobno velja tudi za povečanje deleža tistih, ki so neprostovoljno zaposleni za skrajšan delovni čas. Na Irskem se je delež zadnjih dveh povečal kar za 27,9 % oziroma 26,6 %.
Podobno, kot ugotavljajo Broughton et al. (2016), tudi podatki Eurostata kažejo na povečanje zaposlitev prek agencij ter dela za določen čas (slika 1 in slika 2, tabela 1). Čeprav je mogoče res že v času ekspanzije (kar sovpada tudi z regulatornimi spremembami glede agencijskega dela) opaziti naraščanje deleža atipičnih zaposlitev (skrajšan delovni čas, agencijsko delo, pogodbe za določen čas), s čimer so si delodajalci v času ekspanzije v večji meri zagotovili potrebno dodatno delovno silo, pa se je s krizo trend okrepil.
Posebno pozornost si zaslužijo tudi agencijski delavci. Motivov podjetij za uporabo agencijskih delavcev je več, med njimi pa izstopajo naslednji: povečevanje fleksibilnosti števila zaposlenih (numerična fleksibilnost), zniževanje stroškov dela, zniževanje stroškov iskanja delavcev (angl. recruitment cost), zmanjševanje različnih vrst tveganj, ki so povezana z neposredno zaposlitvijo delavca v podjetju (tudi t. i. imenska fleksibilnost, op. p.) (International labour organization, 2011, Redek et al., 2017). Pri argumentu numerične fleksibilnosti skušajo podjetja s pomočjo agencijskega dela omogočiti hitrejše prilagajanje števila zaposlenih spremembam v povpraševanju in proizvodnji, pri čemer imajo številna podjetja svojo »jedrno« skupino zaposlenih (angl. core employees), kjer pa je tipično manj fluktuacije. Podjetja uporabljajo agencijske delavce tudi zaradi zniževanja stroškov dela, predvsem pa si znižujejo transakcijske stroške v procesih odpuščanja, pogosta pa je tudi percepcija, da so agencijski delavci cenejši (kljub striktnemu načelu enake obravnave do nekaterih razlik vseeno lahko pride[1]). Podjetja izjemno cenijo tudi dejstvo, da agencije prevzemajo del kadrovskega bremena, saj podjetje nima dela in stroškov z iskanjem ustreznih zaposlenih. Podjetja pa zmanjšujejo tudi tveganja, ki so povezana z neposredno zaposlitvijo v podjetju, kar se pokaže v primerih delovnih nesreč, pri težavah z odpuščanji, zmanjšuje se tudi pogajalska moč zaposlenih. Vedno pomembnejši pa je tudi motiv spoznavanja in preizkušanja delavcev (Redek et al., 2017, Autor & Houseman, 2005, Svedaite & Tamosiunas, 2013b, Voss et al., 2013).
Voss et al. (2013) povzemajo analizo, ki je bila narejena
v Nemčiji in potrjuje, da so najpogostejši motivi za uporabo agencijskega dela
kratkoročna fleksibilnost, hitra razpoložljivost potrebnega števila delavcev,
preizkušanje delavcev, stroški dela ter administrativno breme v zvezi z
zaposlovanjem (slika 2).
Slika 2: Motivi
podjetij za uporabo agencijskega dela v Nemčiji (% podjetij, ki so izbrala posamezni
vidik za »zelo pomemben« ali »pomemben«)
Vir: Voss et al., 2013.
V Sloveniji smo v okviru analize »Vpliv zasebnih agencij za zaposlovanje na trg dela v Sloveniji« (glej Redek et al., 2017) opravili obsežno kvalitativno raziskavo, ki kaže, da imajo podjetja zelo različen odnos do agencijskega dela. Glede na razloge, ki so jih navajala podjetja, je uporaba agencijskega dela v večji meri vezana na poslovno strategijo oziroma na specifičen odnos podjetja do zaposlovanja ali neposredno v podjetju ali pa prek agencije (pri čemer so seveda podjetja zakonsko omejena glede zaposlovanja prek agencij in deleža tako zaposlenih). Podjetja, ki ne želijo zaposlovati agencijskih delavcev, navajajo kot razloge predvsem željo po nadzoru nad izbranimi delavci, torej želijo izbor opraviti sami. Pojavlja se tudi argument, da imajo podjetja »svoje« zaposlene, kar je še posebno pomembno sedaj, ko delavcev (sploh določenih profilov) na trgu manjka. Neposredna zaposlitev tudi pomeni, da bo podjetje delavca z večjo verjetnostjo tudi zadržalo. Podjetja med razlogi, zakaj ne uporabljajo agencijskega dela, navajajo tudi, da imajo dovolj močno kadrovsko službo, da sama opravijo izbiro. Podjetja navajajo tudi, da so imela v preteklosti slabe izkušnje z agencijskimi delavci ali pa da ne želijo plačevati dodatnih stroškov, ki so povezani s plačilom storitev agencije.
Podjetja, ki uporabljajo tudi agencijske delavce, prav tako navajajo različne argumente, med njimi se potrdijo argumenti, ki jih navaja tudi literatura. Podjetja, ki smo jih zajeli v kvalitativno raziskavo, so navajala predvsem željo po številčni fleksibilnosti. Poleg tega se pojavlja tudi razlog imenske fleksibilnosti, saj podjetja, če zaposlijo prek agencije, lažje zamenjajo delavca. Jasno se tudi nakazuje, da je agencijsko delo postalo način, kako podjetja filtrirajo zaposlene oziroma izbirajo kandidate, ki jih bodo potem neposredno zaposlili v podjetju. Podjetja pogosto med razlogi omenjajo tudi prenos bremena iskanja delavcev ter administrativnega bremena na agencije, kar je sploh pomembno pri velikih podjetjih, ki imajo (predvsem v proizvodnji) več fluktuacije. Nekatera podjetja navajajo tudi, da zaposlijo prek agencije takrat, ko imajo omejeno neposredno zaposlovanje. Med zaposlenimi prek agencij pa (morda v nasprotju s splošnim prepričanjem) niso samo proizvodni delavci, temveč tudi strokovnjaki oziroma višje in visoko izobraženi. Ker pa je število zaposlenih v primerjavi z ustvarjeno dodano vrednostjo (agencijski delavci pa niso zaposleni v podjetju) pomemben indikator uspešnosti podjetja, podjetje tako vpliva na podatke o produktivnosti.
Zelo pomembni so tudi institucionalni in pravni dejavniki, ki vplivajo na razširjenost nestandardnih pogodb o zaposlitvi. Med njimi Broughton et al. (2016) jasno izpostavijo pomen regulacije na trgu dela, kjer pa so seveda znotraj EU velike razlike tako z vidika pravne ureditve kot tudi institucionalnih ureditev držav z vidika modela kapitalizma. Avtorji opozarjajo, da je med evropskimi modeli veliko razlik. Predvsem velike razlike so med anglosaksonskim modelom, kjer so večja fleksibilnost, večja aktivnost, pa tudi večja stopnja revščine (ob delu), ter kontinentalnim modelom, kjer je regulativa ostrejša, težje pa je tudi odpuščati. Vendar pa sama fleksibilnost trga dela še ni garancija za uspešno zaposlovanje, na kar kažejo razlike med zelo liberalnimi modeli trga dela v nekaterih državah Vzhodne Evrope ter na Balkanu (Prašnikar et al., 2014). Povečanje rigidnosti oziroma večje varovanje zaposlitve se je maščevalo tudi mediteranskim državam, ki so z namenom zmanjševanja brezposelnosti otežile odpuščanje, kar je pripeljalo do velikega povečanja zaposlovanja za določen čas. Tudi rezultati kvalitativne raziskave med slovenskimi podjetji kažejo na to, da se podjetja deloma zatekajo k takšnemu zaposlovanju zaradi ohranjanja fleksibilnosti, čeprav velik del teh delavcev pravzaprav potrebujejo ves čas. To pa seveda pomeni, da bi morda nekoliko drugačna regulativa olajšala delavcem prehod v želeno zaposlitev za nedoločen čas.
Sklep
V Evropi in Sloveniji je mogoče zaznati naraščajoč trend zaposlovanja prek nestandardnih oblik. Dodatno skrb vzbuja dejstvo, da je po mnogih kazalcih slovenski trg dela še posebno izpostavljen trendu rasti atipičnega zaposlovanja. Med različnimi deležniki (predvsem sindikati in delavci) so zaradi naraščajoče segmentacije na trgu dela, ki se pojavlja zaradi večjega deleža nestandardno zaposlenih, pojavlja nezadovoljstvo, ker so takšne oblike dela za delavce z določenih vidikov izrazito negativne. Atipične oblike zaposlitve prinašajo zlasti negotovost, nezmožnost napredovanja, slabše možnosti za pridobivanje dodatnih znanj (pogosto gre za preprosta, slabo plačana dela), ujetost v past prekarnosti, nizko plačilo, vpliv na stres, zdravje in dolgoročni karierni ter osebni razvoj posameznika, segmentacijo na trgu dela ter večjo neenakost. Vendar pa podjetja zaposlujejo tako zaradi več razlogov, med katerimi prednjačita fleksibilnost in prevaljevanje rizika ter transakcijskih stroškov na agencije ali pa (v primeru neposrednega zaposlovanja za določen čas) v večji meri na delavce.
Glede na trende je težko pričakovati, da bi se razširjenost zaposlovanja za določen čas ali prek agencij hitro zmanjšala. Če želi država zmanjšati tovrstno zaposlovanje, je treba prisluhniti potrebam delodajalcev in omogočiti potrebno fleksibilnost. Hkrati je nujno pomagati delavcem in jih zaščititi ter z ustrezno regulativo in nadzorom preprečiti izkoriščanje tovrstnih modelov za zapolnitev pozicij v podjetjih, ki so stalne narave. Treba je seveda izpostaviti tudi to, da je na tem področju veliko slabih praks podjetij, tudi nelegalnih praks, zaradi katerih so delavci postavljeni v resnično nezavidljiv položaj. Hkrati je treba izpostaviti tudi to, da je največ teh slabih praks povezanih z »agencijskim delom«, ki to ni, saj to dejavnost v Sloveniji opravljajo tudi podjetja, ki za to nimajo ustreznega dovoljenja države in gre pravzaprav za nelegalne prakse. Predvsem na tem delu je potrebna sprememba.
Literatura
Alemán, J. (2008). Labor Market Deregulation and Industrial Conflict in New Democracies: A Cross-National Analysis. Political Studies, 56(4), 830–856. https://doi.org/10.1111/j.1467-9248.2007.00707.x
Atkinson, J., Rick, J., Morris, S. & Williams, M. (1996). Temporary work and the labour market. The Institute for Employment Studies.
Autor, D. & Houseman, S. (2005). Temporary Agency Employment as a Way out of Poverty? (Working Paper No. 11742). National Bureau of Economic Research. Retrieved from http://www.nber.org/papers/w11742
Booth, R. (2016, November 15). More than 7m Britons now in precarious employment. The Guardian. Retrieved from http://www.theguardian.com/uk-news/2016/nov/15/more-than-7m-britons-in-precarious-employment
Broughton, A., Biletta, I. & Kullander, M. (2010). Flexible forms of work: “very atypical” contractual arrangements | Eurofound. Eurofund. Retrieved from https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/flexible-forms-of-work-very-atypical-contractual-arrangements
Broughton, A., Green, M., Rickard, C., Swift, S., Eichhort, W., Tobsch, V., … Tros, F. (2016). Precarious employment in Europe: Patterns, trends and policy strategy. European Parliment. Directorate general for internal policies. Policy department a: economic and scientific policy.
Dernovšek, I. (2017). Črt Poglajen, direktor Inštituta za študije prekariata: Mladi se zavedo pasti prekarnosti, ko je prepozno | Dnevnik. Retrieved October 23, 2017, from https://www.dnevnik.si/1042771379
Eurostat. (2017). Eurostat Database. Retrieved from http://ec.europa.eu/eurostat/data/database
Helfen, M. (2015). Institutionalizing Precariousness? The Politics of Boundary Work in Legalizing Agency Work in Germany, 1949–2004. Organization Studies, 36(10), 1387–1422. https://doi.org/10.1177/0170840615585338
Joyce, S. P. (2017). Advantages and Disadvantages of Temporary Employment. Retrieved August 3, 2017, from https://www.job-hunt.org/temporary-work/temporary-employment-advantages-disadvantages.shtml
International Labour Office. (2015). Non-standard forms of employment. International Labour Office.
Koman, Matjaž, Prašnikar, Janez, Redek, Tjaša, Svejnar, Jan. Bargaining on the distribution of the value added in European countries. V: PRAŠNIKAR, Janez (ur.), SVEJNAR, Jan. Industrial policy in retrospective. 1st printing. Ljubljana: Časnik Finance, 2014, str. 259-267.
Redek, T., Domadenik, P., Cepec, J., Kostevc, Č., Bavdaž, M. & Godnov, U. (2017). Vpliv zasebnih agencij za zaposlovanje na trg dela v Sloveniji. Končno poročilo o raziskavi. CPOEF in Ekonomska fakulteta.
Sartori, A. (2016). Temporary Agency Work in Europe. European Labour Law Journal, 7(1), 109–125. https://doi.org/10.1177/201395251600700106
Svedaite, E. & Tamosiunas, T. (2013a). Investigation of the Advantages and Disadvantages of Temporary Employment. Socialiniai Tyrimai, 2013(1), 64–70.
Svedaite, E. & Tamosiunas, T. (2013b). Investigation of the Advantages and Disadvantages of Temporary Employment. Socialiniai Tyrimai, 2013(1), 64–70.
The contribution of private employment agencies to flexicurity and a better functioning labour market in Europe. (n.d.). Eurociett.
Voss, E., Vitols, K., Farvaque, N., Broughton, A., Behling, F., Dota, F., … Naedenoen, F. (2013). The Role of Temporary Agency Work and Labour Market Transitions in Europe: Institutional frameworks, empirical evidence, good practice and the impact of social dialogue. WMP Consult.
VIR: Prispevek je bil narejen za zbornik, Prekarnost in družbena odgovornost: Interdisciplinarni pogledi na prekariat, ki ga je za zbirko Maksima leta 2018 založila Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani.
[1] Na primer delavec, ki dela v podjetju prek agencije, ne dobi dodatka za stalnost.