dr. Polona Domadenik: Netipične oblike zaposlovanja: opredelitev prekarnosti v ekonomskih vedah

Dr. Polona Domadenik je profesorica in vodja rednega magistrskega programa International Master in Business na Ekonomski fakulteti v Ljubljani ter članica Katedre za ekonomijo. Posveča se mikroekonomiki, mikroekonometriji, izbranim temam s področja ekonomije dela in proučevanju vodenja podjetij. V članku odpira predvsem vprašanje merjenja ekonomskih posledic prekarnosti. Opozarja na dejstvo, da v tem trenutku ni razvit inštrumentarij, ki bi meril posledice prekarnosti in bi na ta način sektorskim politikam omogočal sprejemanje dolgoročnih posledic prekarizacije.  

Uvod

V zadnjem desetletju statistični podatki in empirične študije na področju ekonomike dela prikazujejo porast netipičnih oblik dela, ki se kažejo ne le v pogodbah za določen čas, temveč tudi pojavu najemanja samozaposlenih v primerih, ko bi morali skleniti pogodbo o zaposlitvi, v rotaciji zaposlitev znotraj enega podjetja ali med povezanimi podjetji in podobno. Netipične oblike zaposlovanja so se razvile zaradi zagotavljanja določene mere fleksibilnosti na strani delodajalcev, ekonomska veda pa te netipične oblike presoja tako z vidika večje fleksibilnosti dela s strani delodajalcev kot problematike dostojnega dela z vidika zaposlenih, ki pa že v veliki meri posega na interdisciplinarno področje raziskovanja.

Na problem netipičnih oblik zaposlovanja in prekarnosti opozarjajo številne mednarodne organizacije. ILO je med drugim v okviru svojega letnega srečanja že leta 2011 oblikovala več elementov tako imenovanega Ženevskega konsenza.

·         Vzdržni sistemi socialne varnosti so ključni element vzdržne gospodarske rasti, ki temelji na enakosti.

·         Socialna varnost in ostali stebri socialne države so neločljivi, medsebojno povezani in se podpirajo v doseganju cilja socialne pravičnosti in globalizacije, katerih pozitivni učinki se prenašajo na vse deležnike v gospodarstvu.

·         Zagotavljanje socialne varnosti mora temeljiti na pravicah, ki so definirane znotraj nacionalnega pravnega sistema.

·         Tripartitnost in socialni dialog sta ključna elementa v zagotavljanju vzdržnosti sistemov socialne varnosti, v okviru katerih obstajajo različne sheme participacije in neparticipacije, ki se medsebojno dopolnjujejo.

·         Socialna varnost ni samo človekova pravica, temveč nujna življenjska dobrina tako v ekonomskem kot socialnem smislu.

Pričujoči referat prikazuje trende na trgu dela, ki so vezani na netipične oblike zaposlovanja, povzame ključne ugotovitve stroke o opredelitvi prekarnosti in na koncu prikaže razvoj določenih mer, ki bi lahko merile dostojnost dela in na podlagi katerih bi lahko tudi metodološko bolje opredelili prekarnost dela.

 

Netipične oblike zaposlovanja v zadnjem desetletju

Netipične oblike zaposlovanja bi lahko razvrstili v več skupin. Prvo predstavljajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas. V obdobju po letu 2009 so pogodbe o zaposlitvi za določen čas postale pomembna oblika zaposlovanja na trgu dela v Španiji (21 %), na Portugalskem (17,6 %), Finskem (12,3 %), v Nemčiji (10,5 %) in Franciji (12,5 %). Ker so države EU pričele z omejevanjem možnosti zaposlovanja za določen čas, se je pričela razvijati praksa najemanja storitev dela samostojnih podjetnikov, ki se popolnoma izogne vsem mehanizmom varovanja zaposlenih in njihovih pravic pri zaposlitvi. Rada bi poudarila, da gre pri tej praksi za odmik od osnovnega spodbujanja podjetnosti, kreativnosti in samoiniciativnosti, ki jim je bil namenjen sistem samostojnih podjetnikov. V povprečju je delež samostojnih podjetnikov kar 14-odstoten v državah EU, opazimo pa (slika 1), da je delež višji v državah z višjim indeksom varovanja zaposlitve (Grčija, Španija, Italija, Portugalska).

Slika 1: Netipične oblike zaposlovanja v evropskih državah v letu 2016

Vir: Eurostat.

Vzroki naraščanja netipičnih oblik zaposlovanja so večplastni. Po eni strani so se te oblike razvile na podlagi tehnoloških sprememb, saj se z avtomatizacijo in robotizacijo znižuje število delovnih mest v predelovalni industriji, narašča pa storitveni sektor, ki je slabše sindikalno organiziran. Poleg tega se je v času zadnje finančne krize okrepil pritisk v smeri večje fleksibilnosti v okviru delovnopravne zakonodaje in tekmovanja predvsem razvitih držav glede ohranitve delovnih mest v primerjavi z drugimi državami, ki so konkurenčnost gradile predvsem na zagotavljanju cenejše delovne sile.

Posebno pereč problem je razcvet netipičnih oblik zaposlovanja pri mladih v starosti od 20 do 29 let, saj je v povprečju skoraj 60 % mladih na ravni EU zaposlenih za določen čas, krajši delovni čas ali pa kot samostojni podjetniki. Ta delež je precej višji kot pri vseh zaposlenih, v določenih državah pa celo nekajkraten, če ga primerjamo z ostalimi zaposlenimi. V Sloveniji je recimo delež zaposlenih mladih v netipičnih oblikah več kot dvakraten glede na ostale zaposlene, med katerimi ima približno 30 % zaposlenih netipično pogodbo o zaposlovanju. Treba pa je omeniti, da je približno tretjina mladih v netipičnih zaposlitvah (predvsem v zaposlitvi za krajši delovni čas) zaradi vključenosti v proces izobraževanja, vendar pa se delež tistih, ki bi želeli delati za polni delovni čas, v celotni strukturi povečuje (predvsem so ta povečanja izrazita v Španiji, Grčiji, na Portugalskem in v Italiji).

 

Slika 2: Netipične oblike zaposlovanja mladih (20‒29 let) v evropskih državah v letu 2016

Vir: Eurostat.

 

Opredelitev prekarnosti v ekonomskih vedah

Na področju ekonomike dela se je o prekarnosti pričelo pisati v okviru konceptualizacije kakovosti zaposlitve (»quality of employment« – QoE). Prvi zapisi so se pojavili že v 50. letih prejšnjega stoletja na podlagi ugotovitve, da so bili določeni deli populacije izpuščeni iz novih sistemov socialne varnosti, ki so se razvili po drugi svetovni vojni. Koncept prekarnosti se je v veliki meri uveljavil v 90. letih prejšnjega stoletja, pri čemer obstajajo velike razlike med državami. V določenih državah, kot so Francija, Španija in Italija, so o prekarnosti pričeli govoriti kot o strukturnem fenomenu na podlagi izvedenih študij revščine, skrite zaposlenosti in regulacije trga dela, medtem ko v Veliki Britaniji in ZDA razprava o prekarnosti nikoli ni zbudila zanimanja nosilcev ekonomske politike ali javnosti. V Veliki Britaniji se v povezavi z negotovostjo na trgu dela v večji meri govori o pojavu socialne izključenosti (Hogarth in drugi, 2001). V določenih državah (recimo v Franciji) se debata okrog negotovosti zaposlitev usmerja na družbene aspekte (kot je na primer revščina zaposlenih) in se v večji meri omenja prekarizacija družbe v splošnem, medtem ko v Nemčiji, Italiji in Španiji prekarnost povezujejo z vprašanji odnosov med posameznimi deležniki na trgu dela (industrial relations). V Nemčiji postaja pomembno vprašanje erozije odnosov med partnerji v okviru kolektivnih pogajanj, medtem ko je v Italiji proces urejanja razmerij na trgu dela med socialnimi partnerji močno spolitiziran. Nemški raziskovalci trga dela so poudarjali, da gre v primeru zmanjševanja togosti delovnih razmerij za primer tranzicije trga dela, pri čemer je spremembe izzvala ponudba in ne povpraševanje po delu (podjetij) (Burchell in drugi, 2014).

Čeprav v državah EU narašča skrb zaradi rasti različnih oblik prekarnosti na trgu dela (pri čemer se razvijajo različne iniciative za spodbujanje vključenosti), pa je treba poudariti, da je definicija prekarnosti zelo odvisna od posameznika in njegove specifične situacije. Prekarno delo bi bilo glede na odstopanje od pogodb za zaposlitev za nedoločen čas vsako delo, ki je spremenljive narave, ali delo za krajši delovni čas, delo na podlagi pogodbe za določen čas, samozaposlitev, po mnenju nekaterih avtorjev pa tudi zaposlitev za polni delovni čas za minimalno plačo. Rubery in drugi (2016) poudarjajo, da je treba prekarnost definirati glede na standardne oblike zaposlenosti oziroma odstopanje netipičnih oblik zaposlovanja od standardnih pogodb tako glede plačila kot socialne varnosti in pravic, ki jih v primeru zaposlitev za nedoločen čas predvideva delovnopravni zakonodajni okvir. Prekarno delo bi po eni strani lahko opredelili kot proces transformacije standardnih zaposlitvenih razmerij in prevalitev dela stroškov zagotavljanja socialne varnosti zaposlenega na družbo oziroma družbeni sistem socialne varnosti.

Ključni problem z merjenjem kakovosti zaposlenosti je, kako doseči univerzalni dogovor o tem, kaj je sploh »ustrezno dobro« delo ali standardna pogodba o zaposlitvi, ki vključuje tudi ustrezno plačilo za opravljeno delo. Mednarodna organizacija za delo (ILO) je tovrstno delo poimenovala dostojno delo (decent job). Kljub temu pa je ta opredelitev velik problem predvsem za mednarodne organizacije, kjer je vsak napredek osnovan na kompromisu med delodajalci, oblikovalci ekonomske politike in zaposlenimi. Večina prispevkov (ne le ekonomskih, temveč tudi drugih družboslovnih razprav) povzema, da je to glavni vzrok, da doslej univerzalna metodologija merjenja še ni bila razvita do te stopnje, da bi bila možna implementacija. Ko je ILO leta 1999 oblikovala svoj koncept dostojnega dela, so se pričakovanja med analitiki dvignila, saj so domnevali, da se bo na podlagi tega razvila nova mera, zbrali boljši in mednarodno primerljivi podatki, ki bodo vodili v razvoj sintetičnih indikatorjev zaposlovanja in teoretičnih dognanj, ki nam bodo pomagali razumeti delovanje trga dela v posameznih državah. Prvi tak korak je naredila regionalna pisarna ILO v Latinski Ameriki in na Karibih, kjer so predlagali precej preprost indikator – indeks, ki vsebuje informacije o zaposlenih, njihovem dohodku in socialni zaščiti v 15 državah v zadnjem desetletju (ILO, 2001). Osnovan je na sedmih indikatorjih, ki so povezani z zaposlenostjo (nezaposlenost, neformalnost), dohodkom (plača v predelovalni industriji, minimalna plača, razlika med plačami žensk in moških) in socialno zaščito delavcev (kritje socialne zaščite, število delovnih ur). V letu 2002 so se temu indeksu priključile štiri nove dimenzije: skladnost pri standardih dela, kakovost dela, socialna varnost in socialni dialog. V skladu s to opredelitvijo bi države beležile izboljšanje, če bi ratificirale mednarodne konvencije, znižale stopnjo brezposelnosti in povečale stopnjo kakovosti dela. Povečala bi se kupna moč zaposlenih v predelovalni industriji in tistih, ki prejemajo minimalno plačo, znižale bi se razlike med plačami moških in žensk, povečal bi se delež zaposlenih s socialnimi pravicami, z večjim deležem zaposlenih v sindikatih in nižjim deležem sodnih postopkov zaradi delovnih sporov (Lanari, 2005).

Kljub naporom, da bi se razvila mera, ki bi merila stopnjo dostojnosti dela, pa se je krepilo zavedanje, da bi takšna mera ponovno samo povzemala slabosti posameznih ureditev v posameznih državah. Leta 2008 je IOE (Mednarodna organizacija delodajalcev) objavila, da dostojno delo ne postavlja jasnih parametrov in kot takšno ne upošteva posameznih značilnosti različnih institucionalnih ureditev trga dela (IOE, 2008). Prav tako so o oblikovanju mere dvomili tudi posamezni raziskovalci. Po eni strani so določeni avtorji zagovarjali idejo razvoja primerjalnega indikatorja, drugi pa so menili, da je ideja preširoka in preveč kompleksna, da bi jo lahko poenostavili, standardizirana metodologija pa bi zameglila podrobnosti zelo heterogenih nacionalnih trgov dela. Zaradi različnih pogledov je ILO leta 2008 sklicala tripartitno srečanje ekspertov, na katerem so proučili institucionalni napredek pri implementaciji ideje dostojnega dela. Po koncu srečanja so predlagali 19 osnovnih in 25 dodatnih indikatorjev ter 8 dodatnih spremenljivk, ki ponazarjajo družbenoekonomski kontekst držav članic. Žal pa se je ponovno zataknilo pri podatkih, ki bi bili mednarodno primerljivi in bi jih lahko uporabili.

Kljub temu da je bila iniciativa za dostojno delo zelo navdihujoča, pa je v bistvu konceptualno zelo zmedena. Po eni strani so določeni elementi vezani na posameznega delavca (otroško ali prisilno delo), drugi na delovno okolje (varnost in zdravje), nekateri pa na agregatno raven (socialna zaščita). Posledica tega je, da koncepta dostojno delo ne moremo operacionalizirati na ravni posameznega delavca ali dela, zato se določenih problemov, kot so kakovost zaposlitve posameznih marginalnih skupin (migranti, Romi, mlade ženske ipd.) in razlike na podlagi spola sploh ne da presojati neposredno (Burchell in ostali, 2014).

 

Kako meriti prekarnost?

Ko govorimo o prekarnosti dela, se diskusija po navadi osredotoči na koncept kakovosti zaposlitve. Večina empiričnih prispevkov, objavljenih v ekonomskih in interdisciplinarnih revijah, poudarja, da ključni problem ni v opredelitvi, temveč v razpoložljivosti podatkov. Večina mer kakovosti zaposlitve še vedno temelji na zaznavi posameznikov. Dejstvo je, da dobra mera potrebuje zanesljive podatke, ki so mednarodno primerljivi. Drugi pomemben element se nanaša na odločitev o subjektu, ki se ga takšna mera dotika. Mere in podatki, ki jih potrebujemo, se razlikujejo glede na to, ali želimo proučevati problem prekarnosti na ravni posameznika, na ravni posameznega delovnega mesta ali z vidika regulatornega okvira. Tudi če razrešimo vse omenjene dileme, še vedno ostane problem vključitve spremenljivk, ki merijo problem prekarnosti. Vendar pa so se mere, ki bi merile kakovost delovnih mest na podlagi ocen zadovoljstva z delom, izkazale za izjemno problematične in že Agassi (1982) je opozarjal, da te mere zadovoljstva z delovnim mestom dejansko merijo razliko med zaznavo trenutnega dela in tistim, kar naj bi določeno delo prinašalo glede na predstavo zaposlenega o tem, kaj naj bi njegovo delo bilo. Sen (1999) in Nussbaum (2000) sta v tem kontekstu poudarila še sposobnost ljudi za prilagajanje neželenim okoliščinam (recimo slabemu delovnemu okolju), kar zmanjšuje njihovo sposobnost podati objektivno oceno delovnega mesta (Comin & Teschl, 2005). Vse to je potem povezano še s splošno gospodarsko razvitostjo neke države, saj imajo zaposleni v najrazvitejših državah višja pričakovanja in so zato (v povprečju) manj zadovoljni s svojim položajem kot zaposleni v manj razvitih državah. Prav tako imajo višja pričakovanja zaposleni, ki so v ugodnejšem položaju glede na ostale zaposlene, kar je zanimiv psihološki moment, vendar pa onemogoča primerjavo med državami (Burchell in ostali, 2014). V literaturi obstaja nekaj poskusov objektivizacije mere. Hunter (2000) na primer predlaga, da bi se presoja zaposlitev opravila na podlagi prispevkov delodajalcev za zdravstveno varstvo, izobraževanje, varstvo otrok zaposlenih ali višjih plač oziroma možnosti napredovanja. Želja poiskati mero, ki ne bi vključevala subjektivnih mer presoje zaposlitev, je vodila v oblikovanje »dobrih« zaposlitev v ožjem pomenu besede v obliki delovnih ur, plače in dodatkov, vezanih na zdravstveno varstvo (Johnson in Corcoran, 2003), dohodka, tipa pogodbe o zaposlitvi, dolžine zaposlitve pri zadnjem delodajalcu in usposabljanje na delovnem mestu (Sehnbruch, 2006, 2007) ter števila zaposlitev, varnost zaposlitve in dodatkov na plačo (Floro in Messier, 2011). Prav tako so se oblikovale ideje, da bi uporabili splošne statistične (administrativne) podatke o številu nesreč pri delu kot slamnato spremenljivko, ki bi merila nevarnost posameznega dela. Jencks in drugi (1988) so oblikovali indeks zaželenosti dela (Index of Job Desirability), ki kombinira značilnosti posameznega dela, ki prispevajo h kakovosti dela, s presojo zaposlenih glede njihovih relativnih prispevkov. Cilj tovrstnega dela je bilo ugotoviti tiste ključne značilnosti zaposlitev, ki so v splošnem opredeljene kot dobre, pri čemer se omejijo subjektivnost in osebne vrednote. Ker ta pristop temelji na predpostavki, da vsi anketirani zaposleni poznajo značilnosti vseh delovnih mest, ni dosegel večje uveljavitve.

Veliko prispevkov ocenjuje posamezne elemente zaposlitev na podlagi študije European Working Conditions Survey – EWCS (Dhont, 2005, Pacelli in drugi, 2008, Burchell in drugi, 2009). Če pogledamo najnovejšo literaturo s tega področja, lahko identificiramo dva modela, ki predstavljata konceptualno precej pomemben prispevek. Koerner in drugi (2009) so na podlagi širše perspektive zajeli tudi ostale aspekte zaposlenosti. Model je sestavljen iz sedmih dimenzij kakovosti zaposlitve, ki ponazarjajo piramido potreb po Maslowu, pri čemer je najbolj osnovna dimenzija na dnu (varnost in etičnost zaposlitve), dimenzije navdiha (razvoj kompetenc, motivacija in odnosi na delovnem mestu) pa pri vrhu. Ta model vključuje tudi nacionalne statistike, kot so recimo nesreče pri delu in socialna varnost. Ker za konceptualizacijo uporablja podatke iz različnih virov, je ta pristop težko uporabiti za mednarodne primerjave.

Green in Mostafa (2012) pa sta v svoji študiji na podlagi podatkov EWCS iz leta 2010 razvila svojo mero, ki vsebinsko temelji na literaturi iz psihologije, sociologije in ekonomije. Model je sestavljen iz štirih dimenzij kakovosti dela: zaslužek, prihodnje možnosti za zaposlitev, kakovost delovnega časa in intristična kakovost zaposlitve. Vsakemu anketirancu EWCS se pripiše določena vrednost vsake od teh dimenzij, zato lahko na podlagi tega primerjamo podskupine anketirancev glede na državo, spol ali starost.

Še največji korak pri dejanski operacionalizaciji in implementaciji koncepta je naredila Mednarodna organizacija dela (ILO), ki je v okviru projekta »Monitoring and Assessing Progress on Decent Work« razvila metodologijo, pri kateri so posamezni indikatorji razdeljeni v štiri skupine: standardi in osnovni principi ter pravice pri delu, zaposlenost, socialna varnost in socialni dialog. Podrobnejša opredelitev zajema naslednje podskupine:

-         priložnosti zaposlitve,

-         primerni zaslužki in produktivnost dela,

-         dostojen delovni čas,

-         uravnoteženje časa za delo, družino in osebno življenje,

-         delo, ki bi ga morali izločiti,

-         stabilnost in varnost dela,

-         enake priložnosti in obravnava pri zaposlovanju,

-         varno delovno okolje,

-         državna varnost,

-         socialni dialog, vključenost predstavnikov tako s strani delavcev kot delodajalcev ter

-         ekonomski in družbeni kontekst dostojnega dela.

Na podlagi te metodologije so v okviru že omenjenega projekta »Monitoring and Assessing Progress on Decent Work« doslej spisali že 18 poročil za posamezne države.

 

Zaključek

Netipične oblike zaposlovanja so od pojava ekonomske in finančne krize ponovno v središču zanimanja akademske skupnosti in laične javnosti. Čeprav se po navadi te vrste zaposlitev drži negativna konotacija, pa je treba biti pri tem previden, saj niso vse tovrstne zaposlitve izključno odraz volje delodajalcev. Mladi starši, šolajoča se mladina in odrasli si v določenem obdobju svojega življenja želijo zaposlitev za krajši delovni čas, zato bi bilo primerneje govoriti o »dostojni« zaposlitvi, ki bi v večji meri odražala preference posameznikov. ILO ponazarja dve možni (paralelni) strategiji, ki bi omogočali odmik od prekarne k »dostojni« zaposlitvi. Prva strategija temelji na omejevanju delodajalcev, pri čemer so ključni naslednji elementi (Hagemejer, 2015):

·         omejitev možnosti zaposlovanja na način, ki omejuje dostop do pravic iz naslova socialnega zavarovanja, ki so dostopne vsem tistim, ki imajo »standardne« pogodbe o zaposlitvi;

·         v okviru socialnega dialoga in kolektivnih pogajanj oblikovanje takšnih razmer na trgu dela, ki bi nespodbudno vplivale na prekarno zaposlovanje;

·         povečanje varnosti za tiste z nižjimi prihodki in ujetostjo v netipične oblike zaposlitve (pogodbe za določen čas).

Druga strategija pa temelji na konvenciji ILO številka 102, ki zagotavlja enak nabor minimalnih standardov v okviru nacionalnih sistemov varnosti in je mednarodno sprejet. Na podlagi tega standarda bi lahko utemeljili zagotavljanje enake varnosti za vse. Ta ne bi bila odvisna od zaposlitvenega statusa.

Na podlagi tega bi lahko zaključili, da bi morala mera prekarnosti zajeti predvsem delež ljudi, ki so zaposleni netipično (krajši delovni čas ali so samozaposleni), vendar bi želeli delati več ali pa njihove storitve zaradi narave razmerja terjajo zaposlitev za nedoločen čas. Prav tako bi morala ta mera vključevati delež ljudi, katerih plača je nižja od minimalnih življenjskih stroškov. Močno dvomim, da bi lahko v prihodnosti razvili mero, ki bi vključevala več dimenzij in bila mednarodno primerljiva.  

VIR: Prispevek je bil narejen za zbornik, Prekarnost in družbena odgovornost: Interdisciplinarni pogledi na prekariat, ki ga je za zbirko Maksima leta 2018 založila Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani.