dr. Metka Tekavčič in dr. Matej Černe: Onkraj ekonomskih učinkov prožnega dela: pasti prekarnosti za posameznike, skupine in družbo
Dr. Metka Tekavčič je dekanja Ekonomske fakultete (EF) Univerze v
Ljubljani in vodja Inštituta za management in organizacijo, dr. Matej Černe pa
je docent na Ekonomski fakulteti v Ljubljani in vodja mednarodnega projekta
Fair Labor in the Digitized Economy na EF. Prekarnosti sta se lotila skozi
analizo novosti, ki jih na trg dela in na socialne pravice zaposlenih prinaša
četrta industrijska revolucija.
Uvod
Vprašanje prekarnosti in njenih posledic je eno najbolj bolečih vprašanj sodobne družbe, ki se sooča z izzivi globokih medgeneracijskih konfliktov zaradi vse večje socialne negotovosti, ki jo čutijo mladi ljudje. Ta negotovost je v veliki meri posledica razmaha digitalizacije in družbenih omrežij.
Prožna, sodobna ali digitalna družba, ki se je razvila kot posledica industrije 4.0, organizacijam prinaša novo okolje, ki odločilno temelji na digitalnih tehnologijah in razvoju družbenih omrežij. Hiter in neustavljiv prodor digitalizacije zahteva, da postanejo organizacije, skupine in posamezniki, ki želijo v največji možni meri izkoristiti potencialne prednosti dostopnosti in razširjenosti digitalne tehnologije, karseda prilagodljivi. To vodi do sprememb v zaposlitvenih razmerjih, ki so odziv na spremenjeno naravo dela, zato je razprava o uporabi sodobnih tehnologij in z njimi povezanih novih ureditev dela, ki so se razvile kot odgovor na globalizacijo, digitalizacijo in povečano konkurenčnost, ne zgolj aktualna, ampak tudi nujna z vidika številnih izzivov, ki spremljajo te procese. Gre za vprašanje tistih dimenzij prožnega dela, ki odpirajo dilemo o tem, ali gre res za sodobne vidike poslovanja, ki so del želenega družbenega razvoja, ali pa zgolj za novo obliko izkoriščanja delavcev, tokrat pretežno mladih in visoko izobraženih. Digitalizacija namreč nedvomno zahteva dodatno prožnost in nova znanja, a hkrati prinaša tudi številne moralno-etične pasti prožnega (prekarnega?) dela, ki lahko tlakujejo pot novim medgeneracijskim konfliktom.
Literatura je glede opredelitve prekarnega oziroma dninarskega dela razmeroma jasna. Prekarno delo lahko uvrstimo v okvire krovnega pojma prožnega dela (angl. flexible work), ki zajema vse možne gibčne ureditve dela, od prilagodljivega delavnika do oddaljenih oblik dela (Halpern, 2005). Te se nanašajo na eni strani na že zelo poznano in raziskano delo na daljavo, ena od njegovih oblik je digitalno delo, do skrajne stopnje platformnega dela, ki je prekarno v smislu, da posameznik ni zaposlen pri pravnem subjektu, ki ga plačuje (Huws, 2016).
Namen prispevka je opozoriti na ključne dileme in potencialno negativne posledice prožnega dela v širšem smislu ter prekarnosti v ožjem, ki se nanašajo na presek dojemanja tovrstnega dela z vidika ekonomsko-poslovnih ved na eni strani in organizacijske psihologije ter filozofije/etike na drugi. Znotraj tega so cilji prispevka (1) osvetliti prekarno delo z vidika posameznika ter njegovih stisk in negativnih posledic tovrstnega dela, (2) opredeliti pomembne kontekstualne dejavnike sodobnega prožnega dela in (3) predlagati potencialne rešitve v zvezi z aktualnimi vprašanji prekarnega dela.
1. Pojmovanje in merjenje prekarnosti ter njenih posledic
Z razvojem digitalnih tehnologij in družbenih omrežij se organizacijski procesi in narava dela razvijajo ter s tem delo spreminjajo v vedno bolj granularno in modularno, kar zmanjšuje potrebo po organizacijskem kontekstu (Ashford in raziskovalci, 2007; Hollister, 2011; Stone in raziskovalci, 2015). V tem okviru se večji projekti lahko razbijajo na naloge manjšega obsega, ki so lahko bolj enostavno porazdeljene med delavce, pri čemer ti ne delujejo nujno kolocirano, pač pa lahko tudi samo prek digitalnih medijev (Lehdonvirta & Ernkvist 2011, Kittur in raziskovalci, 2013). Ti projekti ne vključujejo zgolj rutinskih zadolžitev, ampak vse bolj tudi ustvarjalne in inovativne naloge. Tudi izvajanje slednjih v zadnjem obdobju postaja vse bolj prekarno, kar pomeni, da je v prekarne oblike dela vedno bolj vključen tudi visoko izobražen sloj trga dela.
Strokovnjaki menijo, da bodo s tem, ko tehnologije tlakujejo pot številnim novim oblikam zaposlovanja, številne novonastajajoče zaposlitve nadomestile izpad zaposlitev zaradi avtomatizacije in robotizacije (Colbert in raziskovalci, 2016). Tovrstno delo bo še bolj umeščeno v digitalizirana gospodarstva, ki temeljijo na storitvah, kar pomeni potrebo po administrativnem, ustvarjalnem in inovativnem delu ter delu z znanjem (angl. knowledge work). V tem kontekstu je zato relevantno vprašanje, kako lahko družba zagotavlja čim bolj pošteno izmenjavo med delom in kapitalom oziroma med delavci in zaposlovalci. Slednji namreč zlahka padejo v past ideje, da so delavci (sploh tisti, ki delujejo prek platform, kot sta Uber ali Mechanical Turk) zgolj brezoblična množica preprosto zamenljivih in poceni ponudnikov dela, namesto da bi jih razumeli kot skupnost izgrajenih, veščih in vrednih posameznikov (Connelly in raziskovalci, 2017).
Pogosto novim, na množičnem delu temelječim oblikam prožnega dela pripisujemo pozitivne lastnosti, kot so sodelovalnost, enakopravnost, dostopnost in kolegialnost. Digitalni delavci so pogosto samozaposleni ter kot taki avtonomni in prilagodljivi. V digitalni sferi tako delovna razmerja postajajo vedno bolj prožna, fluidna in kratkotrajna (Hollister, 2011). Digitalne platforme večinoma delujejo kot priložnostni trgi dela, kar preprečuje ustvarjanje dolgoročnih in poglobljenih delovnih razmerij. Namesto tega so v porastu začasne, kratkoročne, oddaljene, mobilne, omrežne in ostale nestandardne ureditve dela (Ashford, George & Batt, 2007; Gregg, 2011; Rainie & Wellman, 2012). Tovrstne ureditve večinoma omogočajo spremljanje delovnih rezultatov v realnem času, tako da zaposlovalci in tudi stranke sledijo, kdo, kdaj in kako kakovostno izvaja določeno delo. Nekateri raziskovalci opisujejo tovrstni razvoj družbe z angleško skovanko 'gig economy' in ga razumejo kot pozitiven proces, v katerem prožnost dela, sledljivost in spremljanje rezultatov presegajo potencialne izzive, povezane z nestanovitnostjo dela (Ruggieri in raziskovalci, 2015).
Kot nasprotje navedenim pozitivnim učinkom prilagodljivega dela je treba prepoznati tudi njegove negativne vidike in predvsem posledice prekarnosti, ki ji tovrstno delo na široko odpira vrata, še zlasti tiste, ki se izvaja prek digitalnih medijev. Osem dimenzij prekarnosti, ki jih opisujeta Benach in Louckx (2014) ter se nanašajo na (1) nestabilnost zaposlitve, (2) nizek dohodek, (3) pomanjkanje pravic in socialne zaščite, (4) nezmožnost uveljavljanja pravic, (5) odsotnost kolektivnega pogajanja, (6) neuravnotežene odnose moči (ali ranljivost), (7) pomanjkanje izobraževanja na delovnem mestu in (8) pomanjkanje nadzora nad delovnim časom, je nedvomno dobro izhodišče za ocenjevanje ekonomskih in poslovnih kazalnikov pojavljanja in posledic prekarnosti. Slednje so bistveno širše od ravni posameznika, saj dosledno sledenje navedenim osmim dimenzijam brez dvoma vključuje tudi družbeno odgovornost podjetij in drugih organizacij ter trajnostni razvoj družbe kot celote.
Z vidika posameznika so pomembnejši kazalniki, ki opisujejo kakovost bivanja bodisi na delu bodisi izven njega. Literatura s področja klinične in organizacijske psihologije se je že osredotočala nanje, in sicer tako z vidika subjektivnih opredelitev (doživljanj, kot so zaznana stopnja stresa, izgorelost, frustracije pri delu, usklajevanje dela in družine ‒ npr. Guest in sodelavci, 2006; Lewchuk in raziskovalci, 2008) kot tudi objektivnih opredelitev (nepristranske mere zdravja, kot so krvni tlak, srčno-žilna obolenja, število samomorov ‒ npr. Kachi idr., 2015).
Prekarno delo, ki poteka prek digitalnih medijev, ima poleg tradicionalnih že opisanih negativnih posledic še dodatne potencialno negativne učinke. Pomemben je učinek tako imenovane stalne povezanosti, ki prek digitalne tehnologije omogoča, da zaposleni svoje delo prenašajo domov, daleč izven uradnih delovnih ur, kar močno posega v njihovo razmerje med delom in prostim časom ali delom in družino (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Colbert in raziskovalci, 2016). Poleg tega raziskave kažejo, da zaposleni, ki zaradi narave dela ne čutijo več povezanosti delovnih nalog (ene temeljnih elementov motivacijskega oblikovanja dela; Hackman & Oldham, 1976), ne morejo oblikovati tesnejših delovnih razmerij, ki lahko potencialno prerastejo tudi v prijateljstvo. Zaposleni v prekariatu se čutijo nepovezane z drugimi zaposlenimi oziroma prekarnimi delavci, ki delujejo za doseganje ciljev iste organizacije, in se ne morejo poistovetiti ne z organizacijo ne s svojimi 'sodelavci' (Colbert in raziskovalci, 2016). To v skrajni meri vodi v občutek izoliranosti in osame. Takšni posamezniki se pogosto zapirajo vase in imajo težave z družbenimi stiki ter z navezovanjem konstruktivnih odnosov zunaj digitalno-delovnega procesa, kar lahko končno vodi v nesocialnost in psihične težave, odraža pa se tudi na ravni družbenih skupin in družbe kot celote.
2. Najpomembnejši dejavniki pojmovanja prekarnosti in njenih posledic z vidika posameznika
Različne skupine ljudi (delovnega telesa) prekarnost doživljajo različno. Razlike se nanašajo tako na medgeneracijske razlike kot tudi na razlike med posamezniki znotraj iste generacije. Generacija Y ali milenijci (rojeni približno v letih med 1980 in 2000) bistveno drugače doživljajo prekarno delo kot prejšnje generacije. Za milenijce (posebno tiste, rojene v 90. letih prejšnjega stoletja) je značilno, da ne pričakujejo stabilnih zaposlitev, saj bodo morali v skladu z napovedmi (Myers & Sadaghiani, 2010) v svoji karieri zamenjati več kot deset 'služb' in celo tri poklice oziroma karierne usmeritve. Podobno še toliko bolj velja za generacijo Z, torej za rojene po letu 2000, čeprav bo treba učinke prihoda in obnašanja te generacije na delovno področje še raziskati.
Seveda pa doživljanja prekarnosti ne moremo posploševati na celotni generaciji Y ali Z. Posamezniki, ki so prisotni ali vstopajo na trg dela, se razlikujejo po svojih pričakovanjih, vrednotah in delovnih praksah (Colbert et al., 2016). Gre za individualne razlike, ki so še izrazitejše, kot so razlike na ravni generacij. Posamezniki, ki imajo na primer visoko izraženo vrednoto stabilnosti (Bilsky & Schwartz, 1994), se bodo zelo verjetno bolj negativno odzvali na izzive prožnega dela, povezanega z nestabilnostjo zaposlitve in s tveganji, ki jih prinaša tovrstno delo. Doživljanje teh negativnih vplivov je prav tako odvisno od posameznikovega ekonomskega položaja in z njim povezanih potreb po financiranju. Splošno znano je, da so možnosti osebnega dolgoročnega financiranja v veliki meri povezane s stabilno zaposlitvijo (za nedoločen čas). Te so pomembne s psihološkega vidika, saj vplivajo na zaznavo tveganja in na odločitve o njegovem sprejemanju.
3. Izzivi, dileme in potencialne rešitve, povezane s prekarnostjo
Zaradi številnih potencialno negativnih posledic prekarnosti odpirajo nove oblike delovnih ureditev, povezanih s prožnim delom, številne moralno-etične dileme, pred katerimi si ni mogoče zatiskati oči. Nanje se morajo ustrezno odzvati vsi, ki sooblikujejo odločitve na področju zaposlovanja: snovalci zaposlitvenih politik, strokovna javnost, raziskovalci in akademiki z različnih področij, na koncu pa tudi zaposleni sami, ki so v tem »vrtincu sodobnosti« v najbolj podrejenem položaju. Indikatorji zadnjih let kažejo na zaton zadovoljstva z delom, občutenja sreče pri delu in stopnje medosebnega zaupanja na delovnem mestu. Zaposleni delajo vse več ter hkrati čutijo vse večji pritisk v okviru zaposlitve, ki je ne odlikujeta varnost in stabilnost, zato v stresu razvijajo vzorce deloholizma, s čimer se izpostavljajo izgorelosti in splošnim zdravstvenim težavam (Surowiecki, 2005).
Dela, ki so bila v preteklosti prepoznana kot relativno donosne zaposlitve srednjega razreda in ki vključujejo kognitivno delo z znanjem, so zdaj predmet fragmentacije, nadomestitev in celo irelevantnosti, saj tekmovalne sile (ki jih dodatno spodbuja gonilo tehnološkega napredka) vodijo v nižje stopnje nadomestila za delo, slabše delovne pogoje ali nadomestitev dela z avtomatizacijo in robotizacijo. Nove prožne ureditve dela tako proizvajajo prekarni zaposlitveni sloj demotiviranih in pesimističnih posameznikov brez perspektive, da bi lahko razvijali svojo kariero v okviru varne zaposlitve, ki bi vodila v samouresničitev. Znotraj tega je posebno pereče vprašanje ravnanja s talenti, saj njihovo neustrezno umeščanje v družbeni ustroj pomeni zgolj izgubljen družbeni potencial.
Prepoznavanje sivega ali celo črnega področja tehnološkega napredka odpira pomembna vprašanja, ki se nanašajo na moralo, etiko in trajnostni razvoj. Prekarnost omogoča številne neetične prakse tako z vidika delodajalcev kot tudi z vidika zaposlenih. Ti morajo pogosto na različne načine kompenzirati izginjajoče delavske pravice, ki so bile še pred kratkim samoumevne. Z neetičnim vedenjem, ki je bodisi pravno ali moralno sporno oziroma nesprejemljivo z vidika okolja (Jones, 1991), si predvsem tekmovalni posamezniki z dvomljivimi delovnimi praksami lahko izboljšajo položaj v okviru prekarnosti, česar bo verjetno vse več. Inovacije, tehnološki napredek in nove družbene okoliščine namreč izzivajo tradicionalne sisteme morale in vplivajo na presojo posameznikov in širše skupnosti o tem, kaj je v določenem kontekstu 'prav' in kaj 'narobe'.
Treba se je vrniti na temeljna vprašanja trajnostnega razvoja, ki vključuje maksimiranje ne zgolj ekonomskih, ampak širših ciljev posameznikov in družbe. To poleg vedno večje sle po zadovoljevanju temeljnih potreb, povečanju koristnosti in zasledovanju poslovnih ciljev vključuje tudi težnjo po kulturni raznolikosti, institucionalni vzdržnosti in trajnosti, družbeni pravičnosti, poštenosti in vključenosti (Barbier, 1987). Treba je torej preseči okoliščine, ko zapoved inovativnosti (angl. the innovation imperative) sili organizacije in ekonomske ter družbene sisteme v razčlovečenje delovnih ureditev in praks.
Izzive pravičnega pojmovanja prekarnosti in predvsem delavcev v digitalnih delovnih razmerjih poskuša osvetliti in praktično reševati projekt, ki ga raziskovalci Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani izvajajo skupaj s sodelavci iz BI Norwegian Business School, Univerze v Harvardu, Erasmus Univerze v Rotterdamu in Univerze v St. Gallnu. Gre za projekt z naslovom »Pošteno delo v digitalnem gospodarstvu (angl. Fair Labour in The Digitized Economy)«, financiran pa je v okviru Norveškega finančnega mehanizma.
Izzive, povezane z delom v digitalni družbi, bo obravnavala tudi konferenca Društva slovenska akademija za management, ki bo organizirana junija 2018 na Brdu pri Kranju. Poleg tega imamo trenutno odprt poziv za oddajo člankov v posebno izdajo številke znanstvenega časopisa Human Resource Management Review (z rokom oddaje konceptualnih člankov do 31. 1. 2018) o novih kadrovskih pristopih, ki lahko prispevajo k izboljšanju prekarnega dela v digitalnem svetu (uredniki Connelly, Černe, Giessner, Fieseler & Wong, 2017).
Pomen morale, etike in poštenega pojmovanja delovnih odnosov v prožnih oblikah dela je torej visoko na raziskovalni agendi sodobnega raziskovanja dela, gospodarstva in družbe. To se mora preliti tudi v prakso na način, da bo prožno delo dejansko vodilo v trajnostni razvoj na odgovornosti temelječe družbe in posameznikov, vključenih v sodobna delovna razmerja.
VIRI IN LITERATURA
Ashford, S. J., George, E. & Blatt, R. (2007). The Academy of Management Annals, 65‒117.
Barbier, E. B. (1987). The concept of sustainable economic development. Environmental conservation, 14, 101‒110.
Benach, J. in Muntaner, C. (2007). Precarious employment and health: developing a research agenda. Journal of Epidemiology and Community Health, 61(4), 276‒277.
Bilsky, W. & Schwartz, S. H. (1994). Values and personality. European journal of personality, 8(3), 163‒181.
Boswell, W. R. & Olson-Buchanan, J. B. (2007). The use of communication technologies after hours: The role of work attitudes and work–life conflict. Journal of Management, 33: 592–610.
Colbert, A., Yee, N. & George, G. (2016). The Digital Workforce and the Workplace of the Future. Academy of Management Journal, 59(3): 731‒739.
Connelly, C., Černe, M., Fieseler, C., Giessner, S., Wong, S. (2017). Working in the Digitized Economy: HRM Theory & Practice. Human Resource Management Review: Special Issue Call for Papers.
Gregg, M. (2011). Work’s intimacy. Cambridge, MA: Polity Press Cambridge.
Guest, D. E., Oakley, P., Clinton, M., in Budjanovcanin, A. (2006). Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts. Human Resource Management Review, 16(2), 107‒124.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250‒279.
Halpern, D. F. (2005). How time-flexible work policies can reduce stress, improve health, and save money. Stress and Health, 21(3), 157‒168.
Hollister, M. (2011). Employment stability in the U. S. labor market: Rhetoric versus reality. Annual Review of Sociology, 37, 305‒324.
Huws, U. (2016). Platform labour: Sharing Economy or Virtual Wild West. Journal for a Progressive Economy, 1, 24‒27.
Jones, T. M. Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. (1991) Academy of Management Review, 16, 366‒395.
Kachi, Y., Otsuka, T., in Kawada, T. (2015). Precatious employment and the risk of serious psychological distress: A population-based cohort study in Japan. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 40(5), 465‒472.
Kittur, A., Nickerson, J., Bernstein, M. S., Gerber, E., Shaw, A., Zimmerman, J., Lease, M. & Horton, J. J. (2013). The Future of Crowd Work. Proceedings of the ACM Conference on Computer Supported Cooperative Work (pp. 1301‒1318).
Lewchuk, W., Clarke, M. in de Wolff, A. (2008). Working without commitments: precarious employment and health. Work, employment and society, 22(3), 387-406.
Lehdonvirta, V. in Ernkvist, M., (2011). Knowledge Map of the Virtual Economy. Washing-ton, DC: World Bank.
Myers, K. K. & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of Business and Psychology, 25(2), 225-238.
Rainie, L. & Wellman, B. (2012). Networked: The New Social Operating System. Cambridge, MA: MIT Press.
Ruggieri, A., Mosconi, E., Poponi, S. & Silvestri, C. (2016). Digital innovation in the job market: An explorative study on Cloud Working Platforms. In T. Torre, A. M. Braccini & R. Spinelli (Eds.), Empowering Organizations (Vol. 11, pp. 273–283): Springer In-ternational Publishing.
Stone, D., Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M. & Johnson, R. (2015). The influence of technology on the future of human resource management. Human Resource Manage-ment Review, 25: 216-231.
Surowiecki, J. Technology and Happiness (2005). Why getting more gadgets won’t necessarily increase our well-being. MIT Technology Review.